Contrato de Interinidad: qué es, cuándo se utilizan, duración, sueldo y otras dudas resueltas

Cuando un trabajador tiene que ser sustituido, o un puesto de empleo debe de ser cubierto de forma provisional hasta que lo sea de forma definitiva, es necesario que se celebre un contrato de interinidad. Te contamos todo lo que debes saber sobre esta modalidad contractual en España.

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¿Qué es el contrato de interinidad o sustitución?

Un contrato de interinidad se celebra para que un trabajador sea sustituido por otro, con derecho a que se le reserve su puesto de trabajo, o para cubrir de manera temporal un puesto de empleo mientras se realiza el proceso de selección o promoción para que este sea cubierto de manera definitiva.

¿Dónde se regula la interinidad en España?

Los contratos de interinidad se regulan sobre todo en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 15, y también en el RD 2720/1998.

¿En qué casos se utiliza el contrato de interinidad?

Los casos en los que se puede celebrar un contrato de interinidad son los siguientes:

  • Para sustituir a un trabajador cuyo contrato está en suspenso y que tiene reservado su puesto de empleo.
  • Para sustituir a un trabajador que temporalmente va a trabajar en otro departamento de la empresa.
  • Para cubrir un puesto de manera temporal, mientras se celebra el proceso de selección o promoción del mismo.

Existe también la posibilidad de sustituir a un trabajador autónomo, así como a un socio trabajador o bien a un socio de trabajo de una sociedad de cooperativa por descanso por maternidad, adopción o acogimiento, o por riesgo durante el embarazo.

¿Qué debe contener el contrato de interinidad?

El contrato de interinidad debe tener en todo caso el siguiente contenido:

  • Modalidad de contrato de interinidad que se celebra.
  • Cuánto durará el contrato.
  • Cuál será el trabajo que desarrollará el empleado.
  • Si se sustituye a un trabajador, cuál es el empleado sustituido y por qué causa. También se indicará si el trabajador interino va a desempeñar el puesto del trabajador sustituido, o el de otro trabajador de la misma empresa que desempeñará las funciones de aquel.
  • Si el contrato de interinidad se celebra para cubrir un puesto, se identificará el puesto de empleo que se cubrirá de forma definitiva tras el proceso de selección o promoción correspondiente.

¿El trabajador interino debe realizar las mismas funciones que el titular del puesto?

No siempre, ya que la empresa puede asignar al trabajador interino aquellas funciones que estime convenientes. De hecho, es habitual que las tareas del trabajador sustituido las lleve a cabo otro trabajador de la empresa, y que el interino realice las de este otro.

¿Cobra lo mismo un interino que el titular del puesto?

El trabajador interino no tiene por qué cobrar lo mismo que aquel al que sustituye. En todo caso tendrá que cobrar el mínimo asignado por convenio colectivo al grupo profesional del empleado sustituido. Pero este último puede tener algún tipo de plus por antigüedad o por otras razones al que no tenga derecho el trabajador interino.

¿Hay período de prueba en el contrato de interinidad?

Salvo que el convenio colectivo indique algo distinto, el período de prueba no podrá tener una duración superior a seis meses para los técnicos titulados, o a dos meses en el resto de los casos.

Si la empresa tiene menos de 25 empleados, el período de prueba no podrá ser superior a tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.

Sin embargo, en el caso de que el contrato de interinidad dure menos de seis meses, el período de prueba no podrá ser de más de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.

Duración del contrato de interino: ¿cuánto dura dependiendo del caso?

Los contratos de interinidad son temporales, y hay que distinguir cuál es la razón que justifica su celebración para saber cuánto pueden durar:

Contratos para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo

El contrato durará lo mismo que la ausencia del trabajador sustituido. Cuando la empresa no sepa cuánto durará la causa por la que el empleado debe ser sustituido (algo que ocurre por ejemplo en el caso de la incapacidad temporal), no hay límite, ya que el contrato de sustitución podrá estar vigente mientras continúe la razón por la que se reserva el puesto de trabajo.

Contratos para cubrir un puesto de empleo

Si se trata de una empresa privada, el contrato durará mientras lo haga el proceso de selección o promoción para cubrir definitivamente el puesto. En todo caso, su duración no podrá exceder de tres meses.

En el caso de las administraciones públicas, el contrato tendrá la misma duración que los procesos para cubrir el puesto, siguiendo lo que establezca la normativa específica en cada caso. Por ello, un trabajador puede estar contratado mucho tiempo como interino en una administración pública.

¿Se puede prorrogar el contrato de interino?

Se entenderá que el contrato se prorroga de manera tácita hasta su máxima duración si no hay denuncia o prórroga expresa antes de que venza, y el empleado continúa trabajando.

Jornada laboral de un interino: ¿cómo funciona?

Tal como establece el artículo 5 del Real Decreto 2720/1998, el contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa de forma general, salvo en los siguientes casos:

  • Cuando se sustituya a un trabajador que estuviera contratado a tiempo parcial.
  • Si el contrato se celebra para cubrir un puesto de trabajo a tiempo parcial.
  • En aquellos casos en que se sustituya a un trabajador que tiene reducida su jornada por cuidado de hijo o de familiar.

Finalización del contrato de interino e indemnización

El contrato de interinidad suele extinguirse por la vuelta del trabajador sustituido a su puesto de empleo. Pero también puede terminarse si lo hace la reserva del puesto, y el trabajador no se reincorpora. Si ocurre esto último, la reserva del puesto ha finalizado, y con ella, la causa del contrato de interinidad.

Cuando se extingue el contrato de interinidad, el trabajador no tiene derecho alguno a indemnización, a menos que el convenio colectivo o el contrato establezcan algo diferente.

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