Despido nulo: Causas, consecuencias, plazo incorporación y preguntas frecuentes

Si alguna vez nos encontramos en una situación de despido, tenemos que saber que, si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo y será el juez correspondiente que se encargue de declarar el despido procedente, improcedente o nulo. Vamos a centrarlos en este último.

¿Qué es el despido nulo?

Sabemos que existen diferentes tipos de despido:

  • El despido nulo, se da cuando el trabajador o la trabajadora ha sufrido una discriminación de cualquier tipo, que la Constitución y las leyes prohíben, o bien, si se violan sus derechos fundamentales y libertades públicas.
  • El despido objetivo, puede ser procedente (causas justificadas) o improcedente (sin causas justificadas y pasaría a ser despido nulo).
  • El despido procedente, la empresa presenta causas justificadas del porqué ha decidido despedir a su empleado o empleada.
  • El despido improcedente, una empresa despide a un trabajador o trabajadora sin presentar motivos o causas justificadas.
  • El despido disciplinario, el empresario puede imputar al trabajador de una conducta grave o de incumplir sus obligaciones laborales y, por tanto, supone una falta sancionable.

Es importante recordar que cualquier infracción en el procedimiento de despido (como no entregar la carta de despido, por ejemplo), hará que se considere un despido improcedente y no nulo.

¿Cuándo se produce un despido nulo?: Causas

El despido nulo se da cuando:

  • El trabajador despedido sufre una discriminación de cualquier tipo.
  • Se vulneran los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido.
  • Se despide a una trabajadora durante el permiso de maternidad (si sufre riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, riesgo en enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural) o durante el proceso de adopción, acogimiento y paternidad. También si el despido es preavisado, pero tiene efecto en estos periodos.
  • Se despide a una trabajadora embarazada desde el principio del embarazo hasta el final. Un detalle importante es que no hace falta que la trabajadora informe a la empresa de su estado ni que la empresa lo sepa para que se declare el despido como nulo.
  • La trabajadora o el trabajador que solicite o esté disfrutando de una reducción de jornada por lactancia, reducción de jornada (por motivos justificados como, por ejemplo, que hayan hospitalizado a su hijo recién nacido) o reducción de jornada por guarda legal, es decir, para cuidar de un menor de hasta doce años o de una persona física con algún tipo de discapacidad (física, psíquica o sensorial).
  • Se despide a un trabajador que solicite o esté disfrutando de la excedencia justificada (por ejemplo, el cuidado de un hijo de hasta tres años).
  • Se despide a un trabajador o trabajadora víctima de violencia de género por usar su derecho a la reducción, a la reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral, a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la ley para su protección o su derecho a la asistencia social integral.
  • Se despide a los trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo después de la suspensión de contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hayan pasado doce meses (anteriormente eran nueve meses) desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento.
  • Se despide a los trabajadores dentro de un despido colectivo con defectos en la tramitación del ERE, por ejemplo, no haber realizado el periodo de consultas, no entregar la documentación que se exige legalmente, que el Juez no haya dado su autorización si la empresa está en concurso, si se han violado los derechos fundamentales de determinados trabajadores o no se hayan respetados las prioridades de permanencia en la empresa.
  • Se despide a un empleado o empleada a modo de represalia por haber demandado a la empresa para la tutela de sus derechos. Esto se conoce como garantía de indemnidad.
  • Se despide a un trabajador que declara como testigo en el proceso de otro trabajador contra la empresa o interpone una denuncia ante la inspección de trabajo.
Si la empresa demuestra que las causas alegadas en el despido son reales y son diferentes a todo lo mencionado anteriormente, no se declarará despido nulo y, por tanto, se despedirá a dicho trabajador o trabajadora.

Si, por el contrario, se declara nulo, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador en su puesto original y manteniendo todos sus derechos, pero no tendrá que pagarle ningún tipo de indemnización.

Consecuencias y efectos del despido nulo

Como hemos dicho anteriormente, si se declara despido nulo, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador con los mismos derechos que ya tenía antes de ser despedido. Además, se le tendrá que abonar los salarios que le corresponderían desde el momento en que se le despidió (y no tendrá que recuperar esos días no trabajados). Estos salarios se conocen como salarios de tramitación.

En cuanto a los salarios de tramitación pueden variar si:

  • El trabajador consigue otro trabajo. En este caso, si el nuevo salario es superior al de los salarios de tramitación, el empresario del nuevo trabajo puede descontarlos del nuevo salario. Ahora bien, si el salario nuevo es inferior al de tramitación, el empresario tendrá que descontar el salario y, además, pagar la diferencia entre el salario de tramitación y el nuevo.
  • El trabajador ha recibido prestaciones por desempleo. En este caso concreto, el trabajador no tiene que devolver nada, pero el empresario tendrá que ingresar en la Seguridad Social las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de desempleo. Además, la empresa le pagará al trabajador la diferencia entre el paro y su sueldo.

Para que quede más claro: en ninguno de los dos casos anteriores, el trabajador no puede salir perjudicado y, por tanto, tiene que haber recibido la misma cantidad de dinero como si no hubiera habido un despido. De la misma manera, con todo esto no significa que el trabajador vaya a ganar más dinero porque sería injusto. Dicho esto, hay que tener en cuenta que el empresario también tendrá que dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido y, por tanto, cotizará.

Consecuencias si el empresario recurre la sentencia

Se han dado casos en los que una de las dos partes no quiere que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo. Si el empresario no quiere que el trabajador o trabajadora se reincorpore a su puesto de trabajo, tendrá que pagarle los salarios como si el empleado hubiera estado trabajando.

Ahora bien, si es el trabajador es quien no quiere reincorporarse en la empresa las consecuencias varían según convenio como, por ejemplo, no recibir los salarios durante la tramitación del recurso (pero no sería causa para un nuevo despido). Pero sí que tiene la obligación de volver al puesto de trabajo. La única excepción es en caso de mobbing o acoso laboral.

Indemnización del trabajador

En principio, si un tribunal considera que un despido es nulo no tiene por qué haber algún tipo de indemnización. Realmente, solo tiene como consecuencia directa, como ya hemos mencionado, la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto y el abono de todos los salarios de tramitación.

Sin embargo, el trabajador puede pedir en la demanda una indemnización por los daños y perjuicios que el supuesto despido le ha podido ocasionar como, por ejemplo, daños materiales (perder la casa o no poder pagar la hipoteca) o daños morales (que el despido le hubiera supuesto al trabajador una situación de estrés, angustia y ansiedad). Todo esto se puede indemnizar, pero siempre por la vía civil y no la laboral. Se recomienda la ayuda de un abogado civilista o laboralista.

Plazo para incorporarse a la empresa

El plazo de incorporación aparecerá en la sentencia. Si por lo que sea, el empresario no admite la reincorporación, el juez competente requerirá que el empresario reponga al trabajador en su puesto de trabajo en un plazo de tres días.

Si aun así no le readmite o lo hace con diferentes condiciones a las que tenía antes de ser despedido, el trabajador podrá presentarse ante el juzgado e iniciar un incidente. Si el Juez lo estima oportuno, obligará al empresario a readmitirlo en un plazo de cinco días, siguientes a la fecha de la resolución. Además, se tendrán que cumplir las siguientes medidas:

  • El secretario judicial requerirá que el empresario le pague una cantidad equivalente a seis meses de salario, tantas veces como fuera necesario.
  • El trabajador continuará dado de alta en la Seguridad Social.
¿Y si la empresa cierra? Es posible que un trabajador no pueda ser readmitido porque la empresa cierra. En este caso, no se readmitirá al trabajador, pero obtendrá una indemnización equivalente al despido improcedente y los salarios de tramitación.

¿Se puede considerar como nulo si estamos de baja por incapacidad temporal?

Normalmente, no se consideraba el despido como nulo si se despedía a un trabajador sin causas justificadas, solo porque estuviera de baja por incapacidad temporal. En cambio, cada vez se ven más sentencias en las que sí que han considerado algunos casos de incapacidad temporal (de larga duración) como despido nulo.

¿El trabajador está obligado a volver a su puesto de trabajo?

Sí, el trabajador tiene la obligación de reincorporarse en la empresa. Es más, si no lo hace pierde el derecho a los salarios de tramitación e incluso se dará por hecho que abandona su puesto de trabajo. Basta con trabajar tan solo un día después de la reincorporación para cobrar los salarios de tramitación.

La única excepción es en los casos de acoso laboral o mobbing: solamente en esta situación, el trabajador podrá no acudir a su puesto de trabajo y además de los salarios de tramitación, recibirá una indemnización por despido improcedente.

Sin embargo, es posible que el trabajador empiece a trabajar en otra empresa antes de que la sentencia declare que se trata de un despido nulo. En estos casos el procedimiento puede variar según los casos. El trabajador puede dejar el nuevo trabajo y reincorporarse en el viejo, pero no es lo más común. Normalmente, el trabajador no quiere volver y, por tanto, se queda en la nueva empresa, cobra los salarios de tramitación y presenta una baja voluntaria. De esta manera, puede cobrar los salarios de tramitación que le corresponden y mantener su nuevo puesto de trabajo.

¿Qué sucede si se recurre a la sentencia de nulidad?

Si la empresa recurre la sentencia que declara que el despido es nulo, tiene que readmitir de manera provisional al trabajador. Si la empresa no quiere readmitirle, otra opción sería pagarle el salario, pero sin que el trabajador preste sus servicios.

¿Qué sucede si un trabajador que recibe una indemnización por despido objetivo y finalmente, el despido se declara nulo?

Cuando se despide a un trabajador de forma objetiva, recibe una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Ahora bien, si el despido se considera nulo, el trabajador tendrá que devolver dicha indemnización. Normalmente, existe un equilibrio entre la indemnización que tiene que devolver y los salarios de tramitación que tiene que recibir.

¿Quién tiene que entregar las pruebas para verificar que se trata de un despido nulo?

Realmente, el trabajador NO es quien se encarga de probar la discriminación que demanda. Sin embargo, quien tiene que encargarse de probar que no ha habido discriminación, ni se han vulnerado los derechos fundamentales es la empresa.

Además, tendrá que probar los hechos por los que justifica el despido objetivo o disciplinario. Si existe una lesión de los derechos fundamentales, afecta el interés público o puede haber un delito, en ocasiones, puede formar parte del juicio el Ministerio Fiscal.

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