Despido objetivo: qué es, causas, indemnización, obligaciones de la empresa y consejos

Es posible que alguna vez tengamos que hacer frente a una situación de despido. Existen diferentes tipos de despidos, pero en este artículo vamos a centrarnos en el despido objetivo.

Es muy probable que tengamos dudas, como por ejemplo, si la empresa ha adoptado las medidas adecuadas que se ajustan a la ley, si tenemos que firmar los documentos que nos entregan o si la cantidad que nos van a abonar es la correcta o no. Toda la información que necesitas saber la explicamos a continuación.

¿Qué es el despido objetivo?

Sabemos que existen diferentes tipos de despido:

  • El despido objetivo es aquel que tiene unas causas justificadas. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, lo que significa que sea cual sea la causa, será ajena a la voluntad del trabajador, es decir, no es una sanción o un castigo que se le impugna.
  • El despido improcedente se da cuando una empresa despide a un trabajador sin presentar motivos o causas justificadas. Por ejemplo, si nos despiden antes de que el contrato venza, se trataría de un despido improcedente.
  • El despido nulo, se da cuando el trabajador o la trabajadora ha sufrido una discriminación de cualquier tipo, que la Constitución y las leyes prohíben, o bien, si se violan sus derechos fundamentales y libertades públicas.
  • El despido procedente, la empresa presenta causas justificadas del porqué ha decidido despedir a su empleado o empleada.
  • El despido disciplinario, el empresario puede imputar al trabajador de una conducta grave o de incumplir sus obligaciones laborales y, por tanto, supone una falta sancionable.

Dicho de otra manera, la ley reconoce el despido objetivo mediante una serie de circunstancias en las que se puede encontrar una empresa y sea necesario extinguir el contrato de trabajo de algún trabajador, si se cumplen algunos requisitos.

Causas del despido objetivo

Tal y como establece el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (el cual puedes ver aquí), un trabajador será despedido de forma objetiva si se presentan las siguientes justificaciones:

1. La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad al momento que empieza a formar parte de la empresa. Si la ineptitud del trabajador se conoce con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no se podrá alegrar con posterioridad a dicho cumplimiento.

2. Que el trabajador no se adapte a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre y cuando estos cambios sean razonables. Previamente, el empresario está obligado a ofrecer al trabajador un curso con el objetivo de facilitarle su adaptación a las nuevas modificaciones técnicas. El tiempo que se destine a dicha formación entra dentro del cómputo de horas laborales.

Además, el empresario abonará al trabajador el salario medio que ya recibía. En este caso, el empresario no podrá extinguir el contrato hasta que hayan pasado, como mínimo, dos meses desde que se introdujeron las modificaciones, o desde que finalizó la formación.

3. Por las causas mencionadas anteriormente: económicas, técnicas, organizativas o de producción:

  • Causas Económicas: Cuando la empresa se encuentre en una situación económica negativa (como serían las pérdidas o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas). Para que la disminución sea persistente tienen que pasar tres trimestres consecutivos en el que el nivel de ingresos ordinarios o ventas sea inferior al que se registró durante el mismo trimestre, el año anterior.
  • Causas Técnicas: Las causas técnicas son simplemente cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Causas Organizativas: Las causas organizativas son cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo en que se organiza la producción.
  • Causas Productivas: son los cambios en la demanda de los productos o servicios de los que se encarga la empresa.

4. Que el trabajador falte de manera intermitente al trabajo, aunque sea por motivos justificados. El límite de faltas de asistencia es un 20% durante dos meses consecutivos, siempre y cuando el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores llegue al cinco por ciento de las jornadas hábiles. El límite de faltas de asistencia también puede ser un 25%, pero durante cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.

Hay que tener en cuenta que  no se puede considerar faltas de asistencia las siguientes situaciones

  • Huelga legal durante el tiempo establecido
  • Llevar a cabo actividades relacionadas con la representación legal de los trabajadores
  • Accidentes laborales
  • Baja por maternidad, riesgos durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia y baja por paternidad.
  • Licencias y vacaciones
  • Enfermedades o accidentes no laborales (siempre que la baja sea acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días consecutivos)
  • Accidentes motivados por la situación física o psicológica que derivan de la violencia de género (siempre que los servicios sociales lo acrediten) y tampoco se les computara como faltas de asistencia a aquellas personas que reciban un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

5. La insuficiencia de la consignación correspondiente para el mantenimiento del contrato laboral de que se trate, en el caso de los contratos por tiempo indefinido que sean concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de plantas y programas públicos, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

Requisitos para el despido objetivo (obligaciones de la empresa)

Son de obligado cumplimiento por la empresa/empresario tres requisitos:

Requisito 1. El despido debe comunicarse por escrito y se tiene que hacer constar la causa que justifica dicho despido. Además, debe ir acompañado con la documentación necesaria para que el trabajador pueda valorar la justificación de su despido.

Requisito 2. La indemnización del despido tiene que estar a disposición del trabajador, a no ser que no haya liquidez suficiente para poder afrontar el despido y su indemnización. Si no se justifica la falta de liquidez, el despido se considerará despido improcedente. Si posteriormente, hay un procedimiento judicial, la empresa tendrá que acreditar muy bien que realmente había imposibilidad de realizar dicho pago.

Requisito 3. La empresa tiene que dotar al trabajador de un plazo de preaviso de quince días, como mínimo, desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción del contrato. Se tendrá que dar una copia a la representación legal de los trabajadores, si existe.

¿Qué pasa si se omite el plazo de preaviso? Se abonará al trabajador el equivalente económico a los días de preaviso que no se hayan respetado. Durante este periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de seis horas semanales para poder buscar otro trabajo.

Si por cualquier motivo, no se justifican las causas o se incurre en alguna causa de improcedencia o nulidad, se considerará un despido improcedente o nulo, según con las consecuencias que se derivan.

La indemnización por despido objetivo

Como ya hemos dicho anteriormente, en la carta de despido deben aparecer las causas justificadas y por ello, se considerará despido procedente. En este caso el empresario tendrá que indemnizar al trabajador con 20 días por año con un máximo de doce mensualidades.

Además, también tendrá derecho a cobrar el paro. No hay que olvidar que se puede fijar una cantidad mayor a través del Convenio Colectivo que se aplique o según el acuerdo de la empresa.

Reclamar mediante el “acto de conciliación”

Disponemos de 20 días hábiles para reclamar contra el despido mediante la papeleta de conciliación.

Este documento se tiene que presentar ante los Servicios de Conciliación de nuestra Comunidad Autónoma. Se puede presentar o bien un escrito propio, o un formulario que está a disposición del trabajador. Es importante mantener una estructura parecida, sobre todo para que no se nos olvide ningún dato importante.

Presentar la papeleta de conciliación sería el primer paso para poder llegar a un acto de conciliación, que es obligatorio en prácticamente todos los casos.

– Si el trabajador no acude a dicho acto, la papeleta se archiva y puede volver a solicitarlo, si aún se mantiene el plazo abierto. Si se llega a un acuerdo entre la empresa y el trabajador se clasifica como «con avenencia».

– Sin embargo, si NO hay acuerdo el trabajador tendrá que presentar la demanda para reclamar ante un juez. A esta última situación se le clasifica como «sin avenencia».

Si es la empresa o el representante de esta quien no acude se le clasifica como «intentado y sin efecto». En este caso, constará en el acta que la empresa no acudió. Cuando acaba el acto, todas las partes presentes tiene que firmar el acta. Si no se ha llegado a un acuerdo, esta acta se tendrá que aportar a la demanda que se presente.

Si se tiene que llegar a un juicio y gana el trabajador, el juez podrá imponerle a la empresa que se encargue de los gastos del procedimiento (honorarios del abogado del trabajador, hasta 600 euros). En aquellos casos en los que el juez considere que la empresa ha actuado de mala fe o con temeridad, él mismo podría poner una multa dirigida a la empresa.

¿Cómo deberías actuar ante un despido objetivo?

  • En el momento en que recibimos la carta de despido personalmente, es muy importante que se firme como «no conforme» y anotar bien la fecha.
  • Evidentemente, al igual que en el resto de despidos, en el despido objetivo se dispone del derecho al finiquito, que el empresario tendrá que abonar independientemente de la indemnización del despido.
  • Por otro lado, tendremos que presentar la carta de despido en la oficina de empleo (SEPE) para tener derecho al cobro del paro. Si no habéis tenido vacaciones u os quedan días pendientes, el empresario debe cotizar esos días y abonarlos en el finiquito. Hasta que esos días no hayan transcurrido, no se puede solicitar la prestación por desempleo.
  • Es muy importante leer bien el contenido referente a la liquidación o finiquito, y hacer especial hincapié en los conceptos y las cantidades especificadas, así como también en la forma de pago.
  • Si no consta el medio de pago y no se abona en ese mismo momento, aconsejamos marcar como «no cobrado» para que quede constancia. Si tenemos dudas sobre los documentos que estamos firmando, es preferible poner «no conforme» porque así podemos discutir conceptos de la liquidación más fácil.
  • No hay que olvidar que, ante un despido, cualquier trabajador tiene derecho a demandar a la empresa y reclamar sus derechos.

Se recomienda en todos los casos buscar un asesor legal para que nos ayude a comprobar que está correctamente formalizado, que aparecen las causas y si vale la pena o no demandar contra el despido, o no hacer nada.

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