Ley teletrabajo resumida: todo lo que necesitas saber

Aunque el teletrabajo existía anteriormente, la pandemia por Covid-19 ha hecho que aumente de forma más que considerable el número de trabajadores que trabajan en remoto.

Y ello ha hecho necesario aprobar la Ley de trabajo a distancia, que se suele llamar Ley del teletrabajo, para regular todos los aspectos referentes a esta modalidad laboral.

En este artículo vamos a darte toda la principal información sobre la Ley de Teletrabajo.

¿Qué es la Ley del teletrabajo y dónde se regula?

La Ley de trabajo a distancia, comúnmente conocida como Ley del teletrabajo, es la normativa que regula la modalidad de trabajo en remoto. Su nombre oficial es Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

¿A quién se aplica la Ley del teletrabajo?

Según la Ley del teletrabajo, el trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o el lugar escogido por esta, bien durante toda la jornada laboral o en parte de ella, con carácter regular.

De ello se desprende que se aplica a los trabajadores que desarrollan su jornada laboral, toda o en parte, en su propia casa o en otro lugar elegido por ellos.

¿Es obligatorio o voluntario el teletrabajo?

El teletrabajo es una opción voluntaria, tanto por parte del empleador como del trabajador. Para ejercerlo es necesario firmar un acuerdo que puede formar parte del contrato inicial o bien incorporarse a este posteriormente.

Si el trabajador se niega a trabajar a distancia no se le pueden modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Y aunque decida trabajar desde casa, puede cambiar de opinión posteriormente.

¿Tiene los mismos derechos el teletrabajador que cualquier otro?

Sí, los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores, salvo aquellos que se consideren inherentes al trabajo presencial. Y la empresa debe tenerlos en cuenta a la hora de ejecutar medidas y planes de conciliación e igualdad.

Control y registro del horario de la jornada

Si bien la ley establece que la flexibilidad horaria es necesaria y obligatoria, las empresas pueden fijar horarios exigiendo tiempos de disponibilidad.

Esto significa que se pueden fijar unas franjas horarias operativas que no contradigan los acuerdos de trabajo ya vigentes.

Pues bien, en el caso del teletrabajo, el registro de horas trabajadas, el control horario y el fichaje del trabajador siguen rigiendo. Para controlar estos aspectos se puede recurrir a plataformas digitales.

En concreto, el artículo 13 de la Ley de trabajo a distancia dice lo siguiente:

«El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral».

Flexibilidad horaria en el teletrabajo

Según la Ley de trabajo a distancia, el trabajador que presta sus servicios en esta modalidad puede flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, respetando tanto los tiempos de disponibilidad obligatoria como la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.

Derecho a desconexión en la Ley del teletrabajo

La Ley del teletrabajo establece en su artículo 18 el derecho a la desconexión digital, para que el trabajador tenga la garantía de poder disfrutar de su tiempo libre.

¿Quién paga los gastos del teletrabajador?

Los trabajadores a distancia tienen derecho a que las empresas les proporcionen y mantengan adecuadamente todos aquellos equipos y herramientas que necesiten para desarrollar su actividad. Estos medios deben reflejarse en el inventario que se incluye en el acuerdo de trabajo.

El coste de los mismos será sufragado o compensado por la empresa, y el mecanismo para determinar, compensar o pagar esos gastos se establecerán en los convenios o acuerdos colectivos.

¿Se modifica el salario por ejercer el teletrabajo?

No, los trabajadores que trabajan en remoto tienen que cobrar la misma retribución que sus compañeros, en función de su grupo profesional, nivel, puesto y funciones.

¿Pueden las empresas controlar la actividad de los teletrabajadores?

La Ley del Teletrabajo establece que la empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control más que considere más oportunas para controlar y verificar que el trabajador cumple sus obligaciones y deberes laborales, incluyendo medios telemáticos.

Pero dichos medios telemáticos tienen que garantizar el derecho a la intimidad y la protección de datos. El empresario no puede exigir instalar programas o aplicaciones en dispositivos de los que el trabajador sea propietario.

¿Es real que la Ley del teletrabajo prohíbe el despido del trabajador?

No, la Ley del teletrabajo no prohíbe que se despida al trabajador. Lo único que establece esta normativa es que hay que garantizar la estabilidad laboral.

Esto quiere decir que dado que el teletrabajo se fijará de común acuerdo, el trabajador puede negarse a esta modalidad sin que se le pueda despedir por ello.

En relación a este tema, el artículo 4 de la Ley de trabajo a distancia establece lo siguiente:

«Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional».

Protección de datos en el teletrabajo

Si bien la Ley de teletrabajo no se detiene especialmente en este tema, sí establece que la protección de datos se debe tener en cuenta y respetar.

Las empresas y los trabajadores deben tratar los datos personales o sensibles según los parámetros y políticas que responden a la normativa vigente, y los parámetros de las partes.

Así se establece en el artículo 20 de la Ley de Trabajo a distancia:

«Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos…».

Seguridad, higiene y accidentes laborales en el teletrabajo

Aún no hay una regulación clara sobre estos aspectos, pero la Ley de trabajo a distancia sí da algunas nociones al respecto.

En concreto, el artículo 19 de la Ley de trabajo a distancia dice:

«La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos».

Acuerdo para teletrabajar: ¿qué debe contener?

El acuerdo para el trabajo a distancia se debe realizar por escrito, y debe contener los siguientes puntos:

  • Horarios de trabajo y reglas respecto a disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución de trabajo remoto y presencial.
  • Lugar que escoge el trabajador para trabajar a distancia.
  • Inventario de medios, equipos y herramientas que necesita el trabajador para desempeñar el trabajo a distancia, incluyendo consumibles, muebles y la vida útil o período máximo para su renovación.
  • Gastos que puede tener el trabajador a distancia, y modalidad para su compensación por la empresa (momento y forma).
  • Medios de control de la actividad por parte de la empresa.
  • Duración del acuerdo y plazos de preaviso para volver al trabajo presencial.
  • Instrucciones relativas a protección de datos y seguridad de la información.

¿Se aplica esta Ley a los funcionarios?

No, la Ley de Trabajo a distancia no se aplica al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, ya que se está trabajando en una regulación específica para este colectivo. Por el momento, el teletrabajo de los funcionarios se regula a través del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Se aplica a los contratos en prácticas?

En estos contratos solo se puede aplicar el trabajo a distancia siempre y cuando se garantice que el 50% de la jornada laboral se realiza de forma presencial.

¿Qué pasa si la empresa ya tenía teletrabajadores?

Cuando ya había un convenio colectivo aplicable a la empresa, aumentan los plazos. Si dicho convenio tenía una fecha de término, estará vigente hasta su finalización.

Por el contrario, si no se establece una fecha final, las empresas tienen un plazo máximo de un año para adaptarse a la Ley de trabajo a distancia, o de hasta tres años si hay un acuerdo con los trabajadores.

Si en el convenio no se regulan todos los aspectos que exige la Ley, es necesario llegar a un acuerdo sobre los mismos.

Hay una excepción para el caso del trabajo a distancia a causa de la pandemia, en la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de trabajo a distancia:

«Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria».

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