El contrato de interinidad ya no existe con ese nombre: desde la reforma laboral de 2022 se llama contrato de sustitución, aunque casi todo el mundo lo sigue buscando y llamando interinidad. Te contamos cómo funciona hoy, con los cambios que trajo la reforma.
¿El contrato de interinidad sigue existiendo?
No con ese nombre. El Real Decreto-ley 32/2021 eliminó el contrato de interinidad tal como se conocía, y desde el 30 de marzo de 2022 la figura que lo sustituye es el contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora (código de contrato 410), regulado en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. En este artículo usamos los dos nombres porque en la práctica se siguen empleando indistintamente.
¿Qué es el contrato de sustitución (antes interinidad)?
Es uno de los tipos de contrato de trabajo temporales que existen, y se celebra para que un trabajador sea sustituido por otro, con derecho a que se le reserve su puesto de trabajo, para completar la jornada reducida de otro trabajador, o para cubrir de manera temporal un puesto de empleo mientras se realiza el proceso de selección o promoción para que este sea cubierto de manera definitiva.
¿En qué casos se utiliza el contrato de sustitución?
Tras la reforma, solo caben estos supuestos, y todos exigen que la causa sea real y se mantenga durante todo el contrato:
- Para sustituir a un trabajador cuyo contrato está en suspenso y que tiene reservado su puesto de empleo (por ejemplo, una baja médica, una excedencia o un permiso).
- Para completar la jornada reducida de otro trabajador de la empresa, cuando este tiene derecho a esa reducción.
- Para cubrir un puesto de manera temporal, mientras se celebra el proceso de selección o promoción del mismo, con un máximo de tres meses.
El contrato tiene que identificar con claridad a la persona sustituida (o el puesto vacante) y la causa de la sustitución. Existe también la posibilidad de sustituir a un trabajador autónomo, así como a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa, por descanso por maternidad, adopción o acogimiento, o por riesgo durante el embarazo.
¿Qué debe contener el contrato?
El contrato de sustitución debe tener en todo caso el siguiente contenido:
- Modalidad de contrato que se celebra, de las tres vistas en el apartado anterior.
- Cuánto durará el contrato.
- Cuál será el trabajo que desarrollará el empleado.
- Si se sustituye a un trabajador, cuál es el empleado sustituido y por qué causa. También se indicará si el trabajador va a desempeñar el puesto del trabajador sustituido, o el de otro trabajador de la misma empresa que desempeñará las funciones de aquel.
- Si el contrato se celebra para cubrir un puesto, se identificará el puesto de empleo que se cubrirá de forma definitiva tras el proceso de selección o promoción correspondiente.
Además, la empresa tiene que comunicarlo al SEPE en el plazo de diez días hábiles desde su inicio, con el código de contrato 410.
¿El trabajador debe realizar las mismas funciones que el titular del puesto?
No siempre, ya que la empresa puede asignar al trabajador aquellas funciones que estime convenientes. De hecho, es habitual que las tareas del trabajador sustituido las lleve a cabo otro trabajador de la empresa, y que el que cubre la sustitución realice las de este otro.
¿Cobra lo mismo que el titular del puesto?
No tiene por qué cobrar lo mismo que aquel al que sustituye. En todo caso tendrá que cobrar el mínimo asignado por convenio colectivo al grupo profesional del empleado sustituido. Pero este último puede tener algún tipo de plus por antigüedad o por otras razones al que no tenga derecho quien lo sustituye.
¿Hay período de prueba?
Salvo que el convenio colectivo indique algo distinto, el período de prueba no podrá tener una duración superior a seis meses para los técnicos titulados, o a dos meses en el resto de los casos.
Si la empresa tiene menos de 25 empleados, el período de prueba no podrá ser superior a tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.
Sin embargo, si el contrato dura menos de seis meses, el período de prueba no podrá ser de más de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
Duración: ¿cuánto dura según el caso?
Hay que distinguir cuál es la razón que justifica su celebración para saber cuánto puede durar:
Sustitución con reserva del puesto de trabajo
El contrato durará lo mismo que la ausencia del trabajador sustituido, con un límite máximo de tres años, novedad de la reforma de 2021: antes no existía ese tope. Cuando la empresa no sepa cuánto durará la causa por la que el empleado debe ser sustituido (por ejemplo en una incapacidad temporal larga), el contrato podrá estar vigente mientras continúe la razón por la que se reserva el puesto, sin superar ese máximo de tres años.
Cobertura de un puesto vacante
Si se trata de una empresa privada, el contrato durará mientras dure el proceso de selección o promoción para cubrir definitivamente el puesto, sin poder exceder de tres meses.
En el caso de las administraciones públicas, el contrato tendrá la misma duración que los procesos para cubrir el puesto, siguiendo lo que establezca la normativa específica en cada caso. Por eso un trabajador puede estar contratado mucho tiempo como interino en una administración pública, a la espera de que se resuelva un proceso selectivo.
¿Se puede prorrogar?
Se entenderá que el contrato se prorroga de manera tácita hasta su máxima duración si no hay denuncia o prórroga expresa antes de que venza, y el empleado continúa trabajando.
Jornada laboral: ¿cómo funciona?
Tal como establece el artículo 5 del Real Decreto 2720/1998, en lo que sigue vigente tras la reforma, este contrato debe celebrarse a jornada completa de forma general, salvo en los siguientes casos:
- Cuando se sustituya a un trabajador que estuviera contratado a tiempo parcial.
- Si el contrato se celebra para cubrir un puesto de trabajo a tiempo parcial.
- En aquellos casos en que se sustituya a un trabajador que tiene reducida su jornada por cuidado de hijo o de familiar.
Finalización e indemnización
El contrato suele extinguirse por la vuelta del trabajador sustituido a su puesto de empleo. Pero también puede terminarse si lo hace la reserva del puesto y el trabajador no se reincorpora. Si ocurre esto último, la reserva del puesto ha finalizado, y con ella, la causa del contrato.
Cuando se extingue el contrato, el trabajador no tiene derecho a indemnización, a menos que el convenio colectivo o el contrato establezcan algo diferente.
Preguntas frecuentes
Algunas dudas frecuentes sobre el contrato de interinidad o sustitución.
¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido?
Cuando se usa en fraude de ley: si no existe una causa real, si el trabajador sigue prestando servicios después de que haya terminado la causa (por ejemplo, tras reincorporarse la persona sustituida), si se encadenan contratos de sustitución para el mismo puesto sin causa real, o si se supera el límite de 18 meses en un periodo de 24 que rige para el encadenamiento de contratos temporales.
¿Tengo derecho al paro con un contrato de interinidad?
Sí. Al finalizar el contrato por expiración del tiempo convenido tienes derecho a la prestación por desempleo igual que con cualquier otro contrato temporal, siempre que acredites el periodo mínimo de cotización exigido (360 días en los últimos 6 años).
¿Por qué se sigue llamando contrato de interinidad si ya no existe ese nombre?
Porque el cambio de nombre a contrato de sustitución, con el Real Decreto-ley 32/2021, no cambió la forma coloquial de referirse a él: la mayoría de trabajadores y empresas lo siguen llamando interinidad, aunque en el contrato y en la comunicación al SEPE figure como contrato de sustitución (código 410).
