Acoso laboral o mobbing: qué es, tipos, cómo denunciarlo y qué indemnización puedes reclamar

Que tu jefe te grite un día es un mal día. Que te aparte de las reuniones, te retire el trabajo, te ridiculice delante de los compañeros y lo repita semana tras semana hasta que pidas la baja es acoso laboral, y en España tiene tres respuestas distintas: una multa a la empresa de hasta 225.018 euros, una indemnización para ti que suma la del despido improcedente más los daños morales, y hasta dos años de cárcel para quien acosa. El problema nunca ha sido la falta de leyes, sino saber por dónde empezar y con qué pruebas. Aquí tienes qué cuenta como acoso, qué no, cómo se denuncia paso a paso y qué se puede reclamar en cada vía.

Qué es el acoso laboral o mobbing

El acoso laboral es la exposición repetida y prolongada a conductas de violencia psicológica en el trabajo, dirigidas contra una persona con el fin de humillarla, aislarla o forzar su salida. Es la definición que usa el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y la que aplican los tribunales, y tiene tres notas que hay que cumplir a la vez:

• Reiteración: no es un episodio, es una pauta. Durante años se citó el criterio de Leymann (al menos una vez por semana durante seis meses), pero los jueces no exigen un plazo fijo: valoran que exista continuidad, no un calendario.
• Intención de dañar: las conductas buscan minar a la víctima, no organizar el trabajo. Una carga de trabajo alta para todos, una bronca justificada o una evaluación negativa fundamentada no son acoso aunque duelan.
• Daño a la dignidad: el resultado es un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y casi siempre un deterioro de la salud, con ansiedad, insomnio o depresión.

Mobbing es la palabra inglesa para lo mismo (de mob, multitud, porque las primeras descripciones eran de grupos contra una persona) y hoy se usa como sinónimo. Las conductas más habituales son aislar (no invitar a reuniones, no dar información, ordenar a los demás que no le hablen), vaciar de contenido el puesto o cargarlo con tareas imposibles o humillantes, desacreditar el trabajo de forma sistemática, controlar cada movimiento, y amenazar con el despido o con sanciones sin motivo.

Tipos de acoso laboral: vertical, horizontal y por motivo

La clasificación que usan los protocolos de las empresas y los tribunales mira primero quién acosa a quién, y después por qué:

Acoso vertical descendente (bossing)

El acosador es un superior jerárquico: el jefe directo, un encargado o la propia dirección. Es el más frecuente y el más fácil de encajar en la ley, porque el Código Penal exige justamente esa relación de superioridad para castigarlo como delito. Cuando lo practica la empresa como estrategia (para que el trabajador se vaya sin indemnización, para asustar a la plantilla o para forzar una baja voluntaria antes de un despido caro) se habla de mobbing estratégico o institucional.

Acoso laboral horizontal

El acoso horizontal lo ejercen compañeros del mismo nivel, uno o varios, sin que medie ninguna jerarquía: el veto en el grupo, los rumores, las bromas que se repiten, el sabotaje del trabajo. Aquí la empresa no es la que acosa, pero responde igual si lo conoce y no actúa, porque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales le obliga a proteger la salud de sus trabajadores y los protocolos de acoso existen para esto. Penalmente el acoso horizontal no encaja en el segundo párrafo del artículo 173.1 (falta la superioridad), pero sí puede ser trato degradante del primer párrafo, con la misma pena.

Acoso vertical ascendente

Uno o varios subordinados contra un superior: el jefe nuevo al que el equipo boicotea, el mando intermedio al que nadie obedece. Es el menos frecuente, pero existe y se trata igual que el horizontal.

Acoso discriminatorio, sexual y por razón de sexo

Cuando el motivo del acoso es el sexo, el origen, la religión, la orientación sexual, la edad o la discapacidad de la víctima, se suma la vulneración del derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución y artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores) y la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato añade sus propias sanciones. El acoso sexual (pedir favores sexuales o crear un ambiente sexualmente hostil) y el acoso por razón de sexo tienen protocolo obligatorio en todas las empresas por el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y un delito propio en el artículo 184 del Código Penal, que se explica en los delitos sexuales del Código Penal.

Cómo denunciar el acoso laboral paso a paso

El orden importa: cada paso genera la prueba que necesita el siguiente, y saltarse el protocolo interno se usa después en tu contra.

Paso 1. Reunir pruebas desde el primer día

El acoso se prueba por acumulación, así que lo primero es un diario de hechos: fecha, hora, qué pasó, quién estaba delante. A eso se añaden los correos y mensajes (WhatsApp incluidos, mejor certificados por notario o perito si van a juicio), las grabaciones de conversaciones en las que participas (son lícitas aunque el otro no lo sepa, según el Tribunal Constitucional desde 1984, y no lo son si grabas a terceros entre sí), los testigos (compañeros, clientes, exempleados), y los informes médicos: cada visita al médico de cabecera, al psicólogo o a urgencias por ansiedad deja constancia escrita de la causa.

No necesitas probarlo todo. En los procesos por vulneración de derechos fundamentales rige la inversión de la carga de la prueba (artículos 96.1 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social): tú aportas indicios razonables de que hay acoso y es la empresa la que tiene que demostrar que sus decisiones tenían una causa objetiva y ajena a cualquier propósito de dañarte. Denunciar sin ninguna prueba es posible, pero una denuncia que se archiva por falta de indicios es una oportunidad perdida.

Paso 2. Activar el protocolo de la empresa

Todas las empresas, tengan el tamaño que tengan, están obligadas a tener un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, y las de 50 o más trabajadores tienen además un plan de igualdad con medidas contra el acoso, un protocolo LGTBI (Ley 4/2023) y un canal interno de denuncias (Ley 2/2023) que protege a quien informa frente a represalias. Los convenios y los planes de prevención suelen extender el protocolo al acoso moral en general. Comunicar la situación por escrito a recursos humanos, al comité de seguridad y salud o a los delegados de prevención hace dos cosas: obliga a la empresa a abrir una investigación y deja probado que lo sabía. Si no responde o archiva sin más, esa inacción es una infracción más.

Paso 3. Denunciar ante la Inspección de Trabajo

La denuncia se presenta por escrito, en la sede electrónica de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o en registro, y puede pedir que se mantenga reservada tu identidad. Un inspector visita el centro, entrevista a quien considere y levanta acta, que goza de presunción de certeza: es una de las pruebas de más peso en un juicio posterior. Si confirma el acoso o la falta de medidas, propone la sanción a la empresa, y puede exigirle que adopte medidas preventivas y que trate tu baja como accidente de trabajo.

Paso 4. La vía judicial: qué demanda poner

Con un abogado laboralista se elige entre varias acciones ante el Juzgado de lo Social, y se pueden acumular:

• Tutela de derechos fundamentales (artículos 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Es un procedimiento urgente y preferente, con intervención del Ministerio Fiscal, para que el juez declare el acoso, ordene que cese y fije una indemnización. Admite medidas cautelares, como que te cambien de puesto mientras dura el pleito.
• Extinción indemnizada del contrato (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). Si no puedes seguir, pides al juez que rompa el contrato por incumplimiento grave de la empresa y te dé la indemnización del despido improcedente, 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, con derecho a paro. Mientras se resuelve tienes que seguir en el puesto, salvo que el juez acuerde lo contrario por riesgo para tu salud.
• Impugnación del despido, si la empresa se te adelanta. Un despido que es represalia por denunciar acoso o que forma parte del acoso es nulo (artículo 55.5 del Estatuto): readmisión con los salarios de tramitación y, además, indemnización por el daño. El plazo es de 20 días hábiles. Qué cambia entre un despido nulo y un despido improcedente está explicado en sus artículos.
• Indemnización por daños y perjuicios (artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), sola o acumulada a cualquiera de las anteriores, por el daño moral, el tratamiento psicológico y los ingresos perdidos.

Paso 5. La vía penal, para los casos graves

Se puede presentar denuncia o querella en el juzgado de instrucción o en comisaría. El delito es el del artículo 173.1 del Código Penal, pero el listón es alto: exige que el acoso sea grave, reiterado y, en su modalidad laboral específica, cometido prevaliéndose de una relación de superioridad. La mayoría de los casos se resuelven en lo social, y la penal se reserva para acosos intensos y bien documentados. Los delitos de acoso en general (el hostigamiento fuera del trabajo, las llamadas, la persecución) son otros artículos, que se repasan en el delito de acoso.

Lo que puede reclamar la víctima de acoso laboral

Las cuantías no están tasadas en ninguna ley, así que conviene saber de qué se compone lo que se pide y de dónde sacan los jueces las cifras:

• Indemnización por extinción del contrato: la del despido improcedente, 33 días por año con tope de 24 mensualidades, calculada sobre el salario bruto diario con las pagas prorrateadas. Es el importe que puedes estimar con la calculadora de finiquito e indemnización.
• Indemnización por daños morales: la fija el juez. Como no hay baremo, el Tribunal Supremo admite usar como referencia orientativa las cuantías de las multas de la LISOS para infracciones muy graves (de 7.501 a 225.018 euros), y en la práctica las sentencias se mueven entre unos pocos miles de euros y varias decenas de miles según la duración del acoso, la gravedad y el daño acreditado en los informes médicos.
• Daños materiales demostrables: el coste del tratamiento psicológico, la diferencia entre el salario y la prestación durante la baja, los ingresos perdidos.
• Baja como accidente de trabajo: si el acoso causa la ansiedad o la depresión, la incapacidad temporal es contingencia profesional (artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social), lo que supone cobrar el 75 % de la base desde el primer día, sin periodo de carencia, y que la asuma la mutua. Si la mutua o el INSS la tratan como enfermedad común, se pide la determinación de contingencia. El proceso está en la baja por depresión.

Los plazos que hay que vigilar: la acción de extinción del artículo 50 solo se puede ejercer mientras el contrato está vivo, la reclamación de daños prescribe al año (artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores) desde que cesa el acoso o desde el alta médica, el despido se impugna en 20 días hábiles, y el delito del artículo 173.1 prescribe a los cinco años. Cómo se cuantifica y se pide el daño moral, con ejemplos, lo tienes en cómo reclamar una indemnización por daños morales.

Sanciones a la empresa y penas al acosador

La responsabilidad se reparte entre dos: la persona que acosa y la empresa que no lo evita.

• Sanción administrativa a la empresa. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000) califica como infracción muy grave los actos del empresario contrarios a la dignidad de los trabajadores, el acoso sexual, el acoso discriminatorio y las represalias por reclamar (artículo 8, apartados 11, 12, 13 y 13 bis). La multa va de 7.501 a 225.018 euros según el grado (artículo 40), y no tener protocolo o no aplicarlo es una infracción aparte en materia de prevención.
• Pena al acosador. El artículo 173.1 del Código Penal castiga con prisión de seis meses a dos años tanto el trato degradante como el acoso laboral cometido desde una posición de superioridad. El acoso sexual del artículo 184 lleva prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses, que sube a uno a dos años de prisión si el acosador se aprovecha de su superioridad laboral o amenaza con perjudicar a la víctima en su puesto, y se impone en su mitad superior si la víctima es especialmente vulnerable.
• Despido disciplinario del acosador. El artículo 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa despedir de forma procedente a quien acosa a un compañero, y los protocolos lo prevén como sanción máxima.

Las normas que protegen frente al acoso en el trabajo

El acoso laboral no tiene una ley propia en España. Lo que hay es una red de preceptos repartidos por varias normas, que son los que se citan en las demandas:

• Constitución Española: artículo 10 (dignidad de la persona), 14 (igualdad y no discriminación), 15 (integridad física y moral) y 18 (honor e intimidad). Son derechos fundamentales, y por eso el acoso se tramita por el procedimiento de tutela.
• Estatuto de los Trabajadores: artículo 4.2.e (derecho a la consideración debida a la dignidad y protección frente al acoso), 17 (nulidad de las represalias por reclamar), 19 (protección eficaz de la seguridad y salud), 50 (extinción por voluntad del trabajador con indemnización), 54.2.g (despido del acosador) y 55.5 (nulidad del despido que vulnera derechos fundamentales).
• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: artículos 14 a 16, el deber del empresario de evaluar los riesgos psicosociales y de proteger la salud, incluido el acoso.
• Ley Orgánica 3/2007 de igualdad: artículo 48, el protocolo obligatorio frente al acoso sexual y por razón de sexo en toda empresa, que se integra en el plan de igualdad de las de 50 o más trabajadores.
• Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato, Ley 4/2023 LGTBI (protocolo en empresas de más de 50) y Ley 2/2023 de protección al informante (canal de denuncias y prohibición de represalias).
• Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023, que obliga a tratar el acoso como un riesgo laboral que hay que prevenir, no solo sancionar.
• Código Penal: artículo 173.1 (trato degradante y acoso laboral), 177 (concurso con lesiones u otros delitos) y 184 (acoso sexual).
• Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social: artículos 96 y 181 (carga de la prueba), 177 a 184 (tutela de derechos fundamentales e indemnización).

Preguntas frecuentes sobre el acoso laboral

Las que más se repiten en las consultas antes de dar el primer paso.