La duda llega el primer día de vuelta al trabajo después de una baja médica: otra mesa, otras tareas y, a veces, menos responsabilidad que antes. Quien se encuentra con un cambio de puesto tras baja quiere saber si la empresa puede hacerlo sin preguntar, si le van a bajar el sueldo y si tiene que aceptarlo. Un abogado laboralista lo ha recordado esta semana en la prensa, a raíz de los casos de trabajadores apartados justo al reincorporarse.
La respuesta depende de qué te cambien. Mover tareas dentro de tu grupo profesional entra en el poder de dirección de la empresa, pero pasarte a funciones de otro grupo, tocar tu salario o apartarte por haber estado enfermo tienen reglas distintas en el Estatuto de los Trabajadores y en la ley contra la discriminación. Te explicamos qué puede hacer la empresa, cuándo el cambio es nulo y qué opciones tienes, incluida la de pedir la extinción del contrato con indemnización.
Cambio de puesto tras una baja: la empresa puede, pero con límites
La empresa puede cambiarte de funciones al volver de una baja, igual que podría hacerlo en cualquier otro momento, siempre que respete los límites del Estatuto de los Trabajadores. Lo que no puede es usar la baja como motivo: apartarte por haber estado enfermo es discriminación por enfermedad y el cambio es nulo.
El punto de partida es tu derecho a volver a tu sitio. La incapacidad temporal suspende el contrato con reserva de puesto, y el artículo 48.1 del Estatuto de los Trabajadores dice que, al cesar la causa de la suspensión, el trabajador tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.
Ese derecho no congela tu puesto para siempre. Desde el día en que vuelves, la empresa conserva las mismas facultades de organización que tenía antes de la baja, y su margen depende del tipo de cambio:
- Cambiar tus tareas dentro de tu grupo profesional: lo decide la empresa.
- Darte funciones de otro grupo: solo con razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible.
- Tocar tu sueldo, tu horario, tus turnos o tus funciones más allá de esos límites: es una modificación sustancial, con causa probada y preaviso.
Con el alta médica se acaba la suspensión del contrato, así que toca reincorporarse aunque no estés de acuerdo con lo que te espera. Lo que cobras mientras dura la baja, y quién te lo paga, lo contamos en quién paga la incapacidad temporal.
Lo que la empresa puede cambiar sin tu acuerdo: la movilidad funcional
Dentro de tu grupo profesional, la empresa puede encargarte unas tareas u otras sin pedirte permiso. Es lo que el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores llama movilidad funcional, y sus límites generales son las titulaciones que exija el trabajo y el respeto a tu dignidad.
El grupo profesional lo fija el convenio colectivo y agrupa aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación (artículo 22 del Estatuto). Un administrativo puede pasar de facturación a atención a proveedores si las dos tareas están en su grupo, y eso no es un cambio sustancial.
Salir del grupo ya es otra cosa. Para encargarte funciones superiores o inferiores que no son de tu grupo, la empresa necesita razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, solo puede hacerlo por el tiempo imprescindible y tiene que comunicar la decisión y sus razones a los representantes de los trabajadores.
Cualquier cambio de funciones que no encaje en esos dos supuestos necesita tu acuerdo o seguir el procedimiento de la modificación sustancial de condiciones, según el apartado 4 del mismo artículo. Es el caso de quien pierde de forma indefinida las funciones de su grupo sin ninguna causa.
Dejar a alguien sin apenas nada que hacer, o con tareas muy por debajo de su categoría, choca además con el límite de la dignidad. Y si los cambios se repiten para aislarte o desgastarte, puede haber acoso laboral.
Ejemplo
Marta es jefa de equipo en un almacén y vuelve tras cuatro meses de baja por una operación. Ese mismo día le dicen que el equipo lo lleva la persona que la sustituyó y que ella pasa a preparar pedidos, sin explicación ni fecha de vuelta. Si preparar pedidos corresponde a un grupo inferior, el cambio no cabe en la movilidad funcional: no hay razón técnica ni organizativa y tampoco un límite de tiempo. Y que coincida con su reincorporación es un indicio claro de discriminación por enfermedad.
Si te apartan justo al volver, puede ser discriminación por enfermedad
Cambiarte de puesto porque has estado enfermo está prohibido. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos por los que nadie puede ser discriminado (artículo 2.1).
La propia ley marca el único margen. La enfermedad solo puede justificar diferencias de trato que deriven del tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para ciertas actividades o de razones de salud pública (artículo 2.3). Si tu médico o el servicio de prevención dicen que no puedes cargar peso, la empresa puede y debe moverte. Si estás bien y te quitan el puesto por si vuelves a enfermar, no.
Las consecuencias están en la misma ley:
- El acto discriminatorio es nulo de pleno derecho (artículo 26), así que el cambio se anula y vuelves a tu puesto.
- La empresa tiene que reparar el daño con una indemnización, y una vez acreditada la discriminación se presume el daño moral (artículo 27).
- No tienes que probar la intención de la empresa. Basta con aportar indicios fundados, y entonces es ella la que debe dar una justificación objetiva y razonable de la decisión (artículo 30).
Los indicios más habituales son el momento (el cambio llega el día de la reincorporación o justo después), la falta de una razón organizativa que se sostenga, que tu puesto lo siga ocupando quien te sustituyó y que nadie más haya sido movido. Guarda la comunicación del cambio, los correos y los mensajes, y apunta las fechas.
Lo mismo vale si el siguiente paso es despedirte. Un despido por haber estado de baja también puede declararse nulo, y un despido nulo obliga a readmitirte y a pagarte los salarios que dejaste de cobrar.
Tu sueldo no baja por cambiarte de funciones
Si te pasan a funciones inferiores, mantienes tu sueldo de origen. Lo dice el artículo 39.3 del Estatuto: cada trabajador cobra según las funciones que realiza, salvo cuando le encargan funciones inferiores, en cuyo caso conserva la retribución que tenía.
La regla también funciona hacia arriba. Si te encargan funciones superiores, cobras las de esas funciones mientras las hagas, y si duran más de seis meses en un año u ocho en dos años puedes reclamar el ascenso, salvo que el convenio diga otra cosa.
Hay una tercera protección pensada para quien cambia de tareas: la empresa no puede despedirte por ineptitud sobrevenida ni por falta de adaptación a unas funciones distintas de las habituales que te asignó ella misma.
Bajarte el sueldo es otra cosa. La cuantía salarial es una de las materias de la modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto, que solo cabe con razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas. Si es individual, hay que notificártela a ti y a tus representantes con 15 días de antelación. Haber vuelto de una baja no es ninguna de esas razones.
Los pluses del puesto: si con el cambio te retiran un plus de jefatura o de responsabilidad, revisa tu convenio, que es el que dice si ese complemento va ligado al puesto o a la persona. Que te lo quiten justo al volver de la baja y sin causa es un indicio más de discriminación.
Pedir tú la adaptación o el cambio por motivos de salud
El cambio también puede salir de ti. Si la baja te ha dejado secuelas que te impiden trabajar como antes, la empresa tiene la obligación de proteger tu salud y no puede dejarte en un puesto que te ponga en peligro.
El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a proteger de forma específica a los trabajadores especialmente sensibles por sus características personales o su estado biológico conocido. Y prohíbe emplearlos en puestos en los que puedan ponerse en peligro ellos, sus compañeros u otras personas.
En la práctica, se pide así:
- Solicita por escrito a la empresa la adaptación de tu puesto, explicando las limitaciones que te ha indicado tu médico.
- Pide que te vea el servicio de prevención. El reconocimiento médico (la vigilancia de la salud del artículo 22 de esa ley) termina con una calificación de aptitud, y un "apto con limitaciones" es lo que la empresa tiene que tener en cuenta para adaptar el puesto o moverte.
- Guarda una copia de todo con la fecha de entrega.
Negarte los ajustes que necesitas también cuenta como discriminación: la Ley 15/2022 incluye la denegación de ajustes razonables entre las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato (artículo 4.1).
Si la baja termina en una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, el contrato ya no se extingue sin más desde la Ley 2/2025. Tienes diez días naturales desde que te notifican la resolución para decir por escrito a la empresa que quieres seguir, y ella dispone de tres meses para adaptar tu puesto o darte otro compatible.
La empresa solo puede extinguir el contrato si la adaptación es una carga excesiva, si no hay una vacante adecuada o si rechazas el cambio de puesto que te propone (artículo 49.1.n del Estatuto). Lo explicamos con detalle en despido por incapacidad permanente.
Qué hacer si no estás de acuerdo: reclamar o irte con indemnización
Hay tres salidas, y la buena depende de si quieres seguir en la empresa o no. Las dos últimas acaban con el contrato y se diferencian sobre todo en la indemnización.
| Opción | Qué consigues | Indemnización | Norma |
|---|---|---|---|
| Impugnar el cambio | Volver a tus condiciones anteriores | Solo la del daño si hay discriminación | Art. 41.3 del Estatuto y Ley 15/2022 |
| Rescindir el contrato | Irte si la modificación sustancial te perjudica | 20 días por año, máximo 9 meses | Art. 41.3 del Estatuto |
| Extinción judicial | Que el juez rompa el contrato por incumplimiento grave | 33 días por año, máximo 24 mensualidades | Arts. 50 y 56.1 del Estatuto |
Impugnar el cambio y volver a tu puesto
Si la empresa te ha notificado el cambio como modificación sustancial, tienes 20 días hábiles desde el día siguiente a la notificación para demandar (artículo 59.4 del Estatuto). La sentencia la declara justificada o injustificada, y en este último caso te repone en tus condiciones anteriores. Si hay discriminación por enfermedad, lo que se pide es la nulidad.
Irte con 20 días por año
Cuando la modificación sustancial afecta a tu jornada, tu horario, tus turnos, tu salario o tus funciones y te perjudica, puedes rescindir el contrato y cobrar 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses, con un máximo de nueve meses (artículo 41.3).
Pedir la extinción con 33 días por año
La indemnización más alta llega por el artículo 50 del Estatuto. Puedes pedir al juez la extinción del contrato si la modificación sustancial se hizo sin respetar el artículo 41 y además menoscaba tu dignidad, si hay cualquier otro incumplimiento grave de la empresa o si se niega a reponerte después de que una sentencia declare injustificado el cambio.
En esos casos cobras lo mismo que en un despido improcedente: 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1). Es la vía a la que se refieren los abogados cuando hablan de irse con la máxima indemnización.
No dejes de ir a trabajar: la extinción del artículo 50 la decide un juez después de una demanda, y mientras tanto, por regla general, hay que seguir trabajando en las nuevas condiciones. Si te marchas por tu cuenta antes, la empresa puede tratarlo como una baja voluntaria y quedarte sin indemnización.
Con la comunicación del cambio, tus nóminas y los informes médicos, un sindicato o un abogado laboralista puede decirte cuál de las tres vías encaja mejor con tu caso antes de que corran los plazos.
