Modelo de contrato de trabajo temporal en Word y PDF
Si vas a contratar a alguien por una temporada, para un pico de trabajo o para cubrir una baja, el contrato tiene que decir con detalle por qué es temporal, o la ley lo convierte en indefinido. Aquí tienes el modelo de contrato de trabajo temporal en Word y PDF en sus dos versiones, por circunstancias de la producción y por sustitución, con la causa ya preparada para rellenar. El contrato se comunica al SEPE en diez días, y puedes copiar estas cláusulas en el modelo oficial.
Dos tipos de contrato temporal tras la reforma laboral
Desde el 30 de marzo de 2022 ya no existen el contrato por obra o servicio ni el eventual tal y como se conocían. El Real Decreto-ley 32/2021 dejó solo dos causas para contratar de forma temporal: las circunstancias de la producción y la sustitución de una persona trabajadora. Cualquier otra causa convierte el contrato en indefinido.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores parte de que todo contrato de trabajo se presume indefinido. El temporal es la excepción, y por eso la ley le pide más requisitos. Esto es lo que cambia entre cada modalidad:
| Aspecto | Producción imprevisible | Producción previsible | Sustitución |
|---|---|---|---|
| Para qué sirve | Un aumento ocasional de la actividad o una oscilación, incluidas las vacaciones de la plantilla | Situaciones ocasionales de duración corta y delimitada, como una campaña | Cubrir a quien tiene derecho a reserva del puesto, completar una jornada reducida o cubrir una vacante mientras se selecciona a un fijo |
| Duración máxima | 6 meses, hasta 1 año si lo amplía el convenio sectorial | 90 días en el año natural para toda la empresa (120 en el sector agrario), no seguidos | Mientras dure la ausencia. 3 meses si es para cubrir un proceso de selección |
| Prórroga | Una sola vez, sin pasar del máximo | Dentro del límite anual | No hace falta |
| Indemnización al terminar | 12 días por año trabajado | 12 días por año trabajado | No tiene |
| Código del SEPE | 402 (completo) o 502 (parcial) | 402 (completo) o 502 (parcial) | 410 (completo) o 510 (parcial) |
Con estos límites, un contrato temporal de 3 meses por circunstancias de la producción se puede prorrogar una vez por otros tres, y ahí se acaba: si la necesidad sigue, ya no es ocasional. Cuando la actividad se repite cada año en las mismas fechas, lo que corresponde es un contrato fijo discontinuo, no uno temporal tras otro.
La indemnización de doce días por año sale del artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, que excluye de forma expresa el contrato de sustitución.
La causa: lo que más se discute en los juzgados
Un contrato temporal con una causa genérica es, a efectos legales, un contrato indefinido. El artículo 15.1 exige que el contrato especifique con precisión la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Son tres cosas distintas y las tres tienen que estar escritas.
El modelo oficial del SEPE deja para eso tres líneas en blanco. Nuestros modelos dedican una cláusula a cada punto, con indicaciones de qué poner, porque es la parte que revisa la Inspección de Trabajo y la que decide un juicio por despido cuando el contrato se acaba.
Ejemplo
Una causa como "acumulación de tareas" o "necesidades de la producción" no vale: repite la ley y no dice nada. Una causa válida sería: "Pedido de 4.000 unidades del cliente X, recibido el 2 de septiembre, con entrega el 15 de diciembre, que supera la capacidad de los tres operarios de la línea de envasado". Ahí están el hecho, la cifra y la fecha que explica por qué el contrato acaba cuando acaba.
Estos son algunos ejemplos de contrato por circunstancias de la producción que encajan en la ley:
- Cubrir las vacaciones anuales de la plantilla, con el nombre de quien está de vacaciones y las fechas.
- Un pedido o un encargo puntual que no forma parte de la carga normal de trabajo.
- Una campaña concreta de pocas semanas, como un inventario, unas rebajas o una feria (modalidad previsible).
- Un pico de actividad inesperado por una avería de otro proveedor o un cierre temporal de un competidor.
No sirve como causa trabajar para una contrata o una concesión que sea la actividad habitual de la empresa. Lo dice el propio artículo 15.2.
En la sustitución la causa es más sencilla, pero la ley pide dos datos sin los que el contrato no se sostiene: el nombre de la persona sustituida y el motivo de la sustitución. El sustituto puede empezar antes de que el titular se vaya, con un máximo de quince días de coincidencia para el traspaso.
Encadenar contratos: el límite de 18 meses en 24
Quien firma varios contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa acaba siendo fijo si supera un tope. Según el artículo 15.5, adquiere la condición de fijo quien en un periodo de 24 meses haya estado contratado más de 18 meses, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, para el mismo o distinto puesto, en la misma empresa o grupo, de forma directa o a través de una ETT.
La regla también mira el puesto. Si un mismo puesto ha estado ocupado más de 18 meses en 24 con contratos por circunstancias de la producción, la persona que lo ocupe pasa a ser fija, aunque ella lleve poco tiempo. Los contratos de sustitución no cuentan para este cómputo.
Cuando se cumple el plazo, la empresa tiene diez días para entregar por escrito un documento que acredite la nueva condición de fijo (artículo 15.9). Si no lo hace, puedes pedir al SEPE un certificado de tus contratos temporales para acreditarlo.
Cómo se comunica el contrato al SEPE
La empresa tiene que comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su firma, y lo mismo con cada prórroga, según el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores. Lo habitual es hacerlo por Contrat@, la aplicación del SEPE para empresas y gestorías.
Por eso lo normal es usar el modelo oficial del SEPE, que ya trae las casillas y el código de cada contrato. Los dos documentos de esta página no lo sustituyen: sirven para redactar la causa y las cláusulas con detalle y copiarlas en el modelo oficial, o adjuntarlas como anexo. En el plazo de diez días también hay que entregar la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, si los hay (artículo 8.4).
El contrato temporal tiene que hacerse por escrito si dura más de cuatro semanas, y siempre si es a tiempo parcial. Si falta el escrito, se presume indefinido y a jornada completa, salvo que la empresa pruebe lo contrario.
Si el contrato temporal es a tiempo parcial, tiene que indicar el número de horas al día, a la semana, al mes o al año y cómo se reparten (artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores). Sin ese dato se presume a jornada completa.
Periodo de prueba: en un contrato temporal de hasta seis meses no puede pasar de un mes, salvo que el convenio diga otra cosa. Los demás límites están en la guía del periodo de prueba en el contrato.
Cuándo el contrato temporal se convierte en indefinido
Un contrato temporal mal hecho no se anula: se convierte en indefinido. Según los artículos 8, 15 y 49 del Estatuto de los Trabajadores, pasa a ser fijo en estos casos:
- Si se firma sin una de las dos causas legales, o con una causa genérica que no se puede comprobar (fraude de ley).
- Si se supera la duración máxima o se prorroga más de una vez.
- Si la persona trabajadora no está dada de alta en la Seguridad Social pasado un plazo igual al del periodo de prueba que se podría haber pactado.
- Si se encadenan más de 18 meses en 24 con contratos por circunstancias de la producción.
- Si el contrato llega a su duración máxima, nadie lo denuncia y la persona sigue trabajando, salvo que la empresa pruebe que el trabajo era temporal.
- Si el contrato no se hizo por escrito cuando era obligatorio y la empresa no prueba que era temporal.
Cada caso, con más detalle, está en cuándo pasa un contrato temporal a indefinido. Si la conversión ya se ha producido, lo que toca es un modelo de contrato de trabajo indefinido que recoja la antigüedad desde el primer contrato.
Al acabar el contrato temporal, la empresa entrega la liquidación con la indemnización que corresponda. Para revisarla tienes un modelo de finiquito. Si en ese momento estás de baja médica, el contrato termina igual en su fecha, y lo que pasa con la prestación lo contamos en el fin del contrato temporal estando de baja.
Cotización adicional en contratos de menos de 30 días
Los contratos temporales muy cortos le cuestan más a la empresa. El artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social establece una cotización adicional a cargo de la empresa cuando un contrato de duración determinada dura menos de 30 días. Se paga al terminar el contrato.
La cantidad se calcula multiplicando por tres la cuota empresarial por contingencias comunes sobre la base mínima diaria del grupo 8 del Régimen General, que cambia cada año. No se aplica a los contratos de sustitución, ni a los trabajadores agrarios por cuenta ajena, los empleados de hogar, la minería del carbón y los artistas y técnicos de espectáculos.
Otros modelos que puedes consultar
Además de los dos documentos propios, hemos revisado otros cuatro. El más útil es el modelo oficial del SEPE, que es el que se usa para comunicar el contrato e incluye todas las modalidades temporales. Factorial ofrece un modelo en PDF junto a su guía, y Captain Legal y Wonder.Legal tienen formularios adaptados a la reforma que se rellenan en su web. No los hemos redactado nosotros, así que léelos con calma antes de usarlos.
Preguntas frecuentes
Las dudas que más se repiten al redactar un contrato temporal.
¿Cuánto puede durar como máximo un contrato temporal?
Por circunstancias de la producción, seis meses, ampliables hasta un año si lo permite el convenio sectorial. Si la situación es previsible y corta, la empresa solo puede usar este contrato 90 días al año. El de sustitución dura lo que dure la ausencia, y tres meses si cubre un proceso de selección.
¿Se puede hacer un contrato temporal de 3 meses y prorrogarlo?
Sí, si es por circunstancias de la producción. Se puede prorrogar una sola vez por acuerdo de las partes, sin superar los seis meses, o el año si lo amplía el convenio sectorial.
¿Qué pasa si el contrato temporal no explica la causa?
Se considera celebrado en fraude de ley y la persona trabajadora adquiere la condición de fija. El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores exige especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas y su relación con la duración.
¿Tiene indemnización el contrato temporal al terminar?
El de circunstancias de la producción, sí: doce días de salario por año trabajado, en proporción al tiempo. El de sustitución no tiene indemnización por fin de contrato.
¿Hay que usar el modelo oficial del SEPE?
No es obligatorio usar ese papel, pero el contenido del contrato hay que comunicarlo al SEPE por Contrat@ en los diez días siguientes a la firma. Por eso lo habitual es usar el modelo oficial y completar la causa con el detalle de un modelo propio.