Despido disciplinario: Qué es, derecho a paro, indemnización, carta de despido, conductas y consecuencias

Al enfrentarnos a una situación de despido, muchas veces desconocemos los derechos que tenemos como trabajadores, pero también los derechos que tienen sobre nosotros la empresa que nos quiere despedir. Por ello, es de gran importancia conocer la mejor manera de actuar ante dicha situación, dependiendo de cada caso.

En este artículo concretamente, vamos a hablar del despido disciplinario, qué debes saber, características de un despido disciplinario, las conductas que son sancionables, qué puedes impugnar como trabajador, cómo funciona el procedimiento y más.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es aquel en el que el empresario puede imputar al trabajador de una conducta grave o de incumplir sus obligaciones laborales y, por tanto, supone una falta sancionable. Dicho esto, podemos decir que se trata de la sanción más grave que un empresario puede imponer a un trabajador. En este tipo de despidos, el empresario no está obligado a pagarle una indemnización al trabajador.

La empresa también tiene que comunicar este tipo de despido al trabajador a través de una carta escrita que explica las causas y la fecha de despido. Por tanto, es la empresa quien se encarga de justificar y probar las causas por las que se despide al trabajador.

Características del despido disciplinario

  • No hace falta un preaviso de quince días, se puede realizar el mismo día de despido (a diferencia del despido objetivo que si necesita de un preaviso de mínimo quince días).
  • El trabajador no tendrá una indemnización, pero sí que tiene derecho a finiquito.
  • Además, tendrá derechos también a desempleo si ha cotizado un año como mínimo, en los últimos seis años.
  • El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar judicialmente el despido. Si se pasa de dicho plazo, ya no se podrá hacer nada.

El trabajador tiene que hacer un intento de conciliación ante la autoridad laboral que lo ha despedido. Si se da el caso que no llegan a ningún acuerdo, dispone de 20 días hábiles (es decir, sábados, domingos y festivos no cuentan) desde la fecha del despido para presentar una demanda judicial. Un juez será el encargado de calificar al despido de uno de los tres tipos de despido disciplinario que existen:

  • El despido procedente: si se justifican las causas y para ello, la empresa tiene que entregar pruebas que demuestren que los hechos que aparecen en la carta de despido son ciertos.
  • El despido improcedente: si no se justifican las causas y no se considera nulo; la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
  • El despido nulo: si la razón del despido es algún tipo de discriminación o vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, por ejemplo, despedir a una trabajadora por estar embarazada; la empresa estará obligada a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios de tramitación. Por su parte, el trabajador estará obligado a reincorporarse.
¿Deber repetirse varias veces la conducta grave? Por lo general, el despido disciplinario tiene lugar cuando el trabajador incumple varias veces sus obligaciones y, por tanto, la empresa tiene el derecho de poder despedir a dicho trabajador. Si además puede atestiguarlo con pruebas fehacientes, no se podrá considerar un despido improcedente. Sin embargo, el trabajador siempre tiene la posibilidad de recurrir.

Despido disciplinario de un representante legal o delegado sindical

Si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, se tendrá que abrir un expediente contradictorio para que el trabajador afectado como el resto de miembros de la representación se expresen. Si estuviera afiliado a un sindicato y le consta al empresario, tendrá que darles audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical de dicho sindicato.

Si en la carta de despido no consta todo lo mencionado anteriormente, el empresario puede realizar un nuevo despido con todo lo que se había omitido, dentro de un plazo de 20 días, a partir del día siguiente al del primer despido.

En este caso, el empresario tendrá que darle al trabajador los salarios devengados en los días intermedios y mantenerle durante esos días de alta en la Seguridad Social. Si el empresario no hace los cambios correspondientes, el despido se podría considerar improcedente, por eso, es muy importante revisar el Convenio Colectivo, además de los Estatutos del Trabajador.

¿Hay derecho a paro en un despido disciplinario?

Como bien dice la ley todo trabajador que sufra cualquier tipo de despido tiene derecho a paro, pero debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Si ha cotizado un año como mínimo (360 días) en los últimos seis años.
  • Inscribirse como demandante de empleo en el SEPE.
  • Estar de baja en el registro de la seguridad social.
  • Buscar trabajo de manera activa y estar a disposición de los servicios públicos de empleo para cursos o controles.

Conductas sancionables para el despido disciplinario

Están escritas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Faltas de asistencia o impuntualidad varias veces y sin justificación alguna. De todas formas, habrá que analizar el caso concreto de cada falta. Esto no lo recoge el Estatuto de Trabajadores, pero sí el Convenio Colectivo.
  • Indisciplina o desobediencia. La única razón por la que se puede desobedecer una orden de un empresario es si te obligan a cometer un delito o ilegalidad.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas del ámbito laboral. En cada caso habría que analizar si la falta de respeto es suficiente para justificar el despido disciplinario de un trabajador.
  • Quebrantar la buena fe contractual o el abuso de confianza cuando se desempeña un trabajo determinado. «Buena fe» hace referencia al deber de fidelidad y lealtad entre el empresario y el trabajador.
  • Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo. Es complicado acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo lo determine.
  • La toxicomanía o embriaguez que afecten negativamente al trabajo. Esta conducta se basa principalmente en la habitualidad (persistencia, continuidad o hábitos con intervalos más o menos regulares que tiene que demostrar el empresario) y en la repercusión negativa del trabajo (puede manifestarse de diferentes maneras, pero la más normal sería el descenso de productividad o de rendimiento).
  • El acoso laboral racial, étnico, por motivos religiosos, por discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo, tanto al empresario como a otras personas en la empresa (recomendamos leer más sobre el acoso laboral si lo sufres, para saber como actuar).
  • Por causas fijadas en Convenio Colectivo.
¿Lo que se indica en la carta de desempleo puede perjudicar al trabajador a la hora de buscar otro puesto de trabajo? No, no puede perjudicarle a nadie porque la carta de despido es privada. Los únicos que conocen el contenido de dicha carta será la empresa, el trabajador y un juez si se llega a un juicio. No hay manera de que una empresa pueda conocer a través de ningún registro público las causas de finalización de un contrato.

Procedimiento del despido disciplinario

Es importante conocer que, si la empresa no cumple correctamente con el procedimiento, el despido se puede llegar a considerar improcedente o nulo y esto significaría que el trabajador podría ser un gran beneficiario.

Como ya hemos mencionado anteriormente y como recoge el artículo 55 del Estatuto de Trabajadores, es imprescindible una carta escrita de despido que recoja la siguiente información:

  • Descripción detallada de los hechos y comportamientos del trabajador que han supuesto su despido.
  • La fecha de efectos del despido. Normalmente, suele ser el mismo día de despido ya que no es necesario un preaviso.
  • Hacer una referencia a qué artículo del Estatuto de Trabajadores o del Convenio Colectivo ha incumplido el trabajador.
¿Tan importante es la carta de despido? Si, ya que todo lo que la carta de despido no recoja, no se podrá discutir en un juicio. Dicho de otra manera, solo aquello que indica la carta de despido se podrá discutir en un juicio, por eso es tan importante que este bien redactada.

¿Qué se puede impugnar en un despido disciplinario?

Como ya hemos mencionado, el trabajador tiene derecho a impugnar judicialmente el despido. Pero, ¿qué se puede impugnar?

  • Que la empresa no haya cumplido con el procedimiento que exige el Estatuto de Trabajadores o el Convenio Colectivo.
  • Que los hechos que se indican en la carta de despido no son ciertos o lo suficientemente graves para justificar un despido disciplinario.

En el momento en que un trabajador decide impugnar un despido, realmente está reclamando que un juez lo declare improcedente o nulo. Si es este el caso, dependerá de la decisión que tome el juez y de lo que haga la empresa para que el trabajador reciba una indemnización o pueda reincorporarse a su puesto de trabajo, recibiendo los salarios de tramitación.

¿Cómo impugnar un despido disciplinario?

Tal y como indica la Ley reguladora de la jurisdicción social a partir del artículo 103, el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar su despido. En su demanda tiene que aparecer la siguiente información:

  • Su antigüedad en la empresa, su categoría profesional, salario, lugar de trabajo y otros aspectos contractuales.
  • Fecha en que tuvo efectos el despido, las razones que señala el empresario y aportar la carta de despido.
  • En caso de ser un representante legal, su condición y la afiliación eventual a un sindicato.
¿Es posible que el empresario, tras llegar a un acuerdo, despida al trabajador mediante un despido disciplinario? Sí, en ocasiones suele pasar. Esto lo hacen para que el empresario no tenga que pagar ninguna indemnización y que el trabajador tenga derecho a una prestación por desempleo. No obstante, es un fraude a la Seguridad Social, ya que estos acuerdos no son válidos con el objetivo de cobrar una prestación por desempleo.

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